Ao abordar as verbas rescisórias, é necessário examinar todas as remunerações recebidas pelo trabalhador. Comissões, pagamentos extras e outros valores não registrados no contracheque devem ser considerados.
É importante verificar quais são as verbas mais comumente pagas ao final do contrato de trabalho, assim como os demais benefícios estabelecidos na legislação trabalhista, que podem ser facilmente ignorados, resultando em impacto nos valores da rescisão.
Diversas modalidades de rescisão de contrato de trabalho estão disponíveis, e para cada uma delas são definidos os valores a serem pagos ao trabalhador como verbas rescisórias.
Como funciona cada uma delas?
Rescisão por iniciativa do empregador
● Demissão com justa causa:
É aplicada quando o colaborador comete infrações graves, que devem ser devidamente comprovadas, resultando na imposição dessa penalidade máxima.
O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) menciona as circunstâncias que fundamentam essa forma de dispensa, como: conduta inadequada ou comportamento impróprio, violação de segredos da empresa, atos de indisciplina ou insubordinação. No entanto, existem interpretações específicas para cada caso.
A demissão por justa causa é desvantajosa para o empregado, uma vez que, ao término do vínculo empregatício, as verbas devidas serão apenas o salário do mês em curso e possíveis férias vencidas com o acréscimo de 1/3.
● Demissão sem justa causa: Isso acontece quando a empresa não tem mais interesse em manter os serviços do empregado, mesmo que este não tenha cometido infrações graves. Nesse caso, a dispensa é realizada sem justa causa, ou seja, sem que haja uma falta grave que justifique a rescisão do contrato de trabalho.
Não é necessário haver uma razão específica para a dispensa do funcionário, porém, a empresa deve cumprir uma das seguintes obrigações: comunicar a dispensa ao funcionário com 30 dias de antecedência ou pagar o valor equivalente ao aviso prévio.
Os direitos referentes à rescisão do contrato de trabalho incluem o pagamento do saldo de salário correspondente aos dias trabalhados, as férias vencidas acrescidas do adicional de 1/3, o décimo terceiro salário proporcional, o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a multa de 40% sobre o FGTS, o aviso prévio e o direito ao seguro-desemprego.
Rescisão por iniciativa do empregado
● Pedido de demissão: o Quando o trabalhador manifesta o desejo de encerrar o vínculo empregatício e comunica isso previamente, assim como ocorre na demissão sem justa causa, ele expressa sua vontade de se desligar do emprego com antecedência.
Assim, é imprescindível respeitar o prazo de 30 dias do aviso prévio. Caso o trabalhador não o cumpra, será aplicado um desconto nas suas verbas rescisórias equivalente ao valor correspondente ao aviso prévio não cumprido.
Ao final do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a receber o saldo de salário referente aos dias trabalhados, o 13º salário proporcional e eventuais férias vencidas acrescidas do adicional de 1/3.
● Rescisão indireta: ocorre quando o empregador pratica algum comportamento inadequado ou viola as normas contratuais e trabalhistas de forma grave.
Para essa forma de término do contrato de trabalho, é necessário ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho. Após o reconhecimento da situação, o empregado deixará a empresa com direito a receber todos os valores comuns à demissão sem justa causa por iniciativa do empregador.
Esses valores incluem o saldo de salário do mês em questão, eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, saldo de FGTS, multa de 40% referente ao FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego.
O artigo 483 da CLT menciona as situações que justificam esse tipo de demissão, tais como o não recolhimento ou atraso no pagamento do FGTS e das contribuições ao INSS, a exigência de serviços acima das capacidades do empregado ou que não estejam de acordo com o contrato, bem como a redução do trabalho de maneira significativa, afetando consideravelmente o valor dos salários.
● Demissão consensual: A reforma trabalhista (Lei Nº 13.467) introduziu essa nova forma de rescisão que busca formalizar o chamado "acordo", uma prática ilegal bastante comum nas relações de trabalho. Com a demissão consensual, busca-se estabelecer um meio-termo entre o pedido de demissão por parte do empregado (que teria menos direitos no pagamento das verbas) e a rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador (que teria maiores custos com o pagamento das verbas). Nesse tipo de rescisão, o trabalhador terá direito ao saldo de salário dos dias trabalhados, 13º salário proporcional, eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3, metade do aviso prévio, 20% da multa do FGTS e poderá sacar até 80% do fundo de garantia. No entanto, não é possível solicitar o seguro-desemprego.
As verbas rescisórias devem ser quitadas ao trabalhador no prazo de 10 dias consecutivos, a partir da data de término do contrato de trabalho, sem levar em consideração o tipo de aviso prévio ou a modalidade de rescisão.
● Aviso prévio trabalhado: Quando o funcionário executa o período de aviso prévio, continuando a trabalhar regularmente na empresa, e recebe o salário correspondente a esse mês.
Caso a dispensa seja realizada pela empresa, o trabalhador terá a opção de cumprir o aviso prévio com a redução de duas horas na jornada diária pelo período de 30 dias, ou solicitar a dispensa do aviso, com a antecedência mínima de 7 dias.
● Aviso prévio indenizado: No caso em que o aviso prévio é indenizado, significa que o período de aviso é pago, mas não é necessário que o empregado trabalhe durante esse tempo. Por outro lado, se a demissão partir do empregado e ele não puder cumprir integralmente os 30 dias de trabalho, o valor correspondente a esse mês será descontado das suas verbas rescisórias.
Nas situações de demissão sem justa causa, quando o empregador deseja dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio, é necessário indenizá-lo pelo período correspondente. É importante ressaltar que o contrato de trabalho permanece vigente até o último dia do aviso, mesmo que o empregado não tenha efetivamente trabalhado nesse período.
Considera-se como hora extra todo o período de trabalho realizado além do expediente estabelecido no contrato de trabalho. Com a entrada em vigor da reforma trabalhista, o valor mínimo das horas extras passou de um adicional obrigatório de 20% para, pelo menos, 50% da hora normal trabalhada. No entanto, é importante ressaltar que esse percentual pode variar de acordo com as disposições da convenção coletiva de trabalho ou quando as horas extras ocorrem em feriados ou nos dias de folga do empregado. De acordo com o Artigo 59 da CLT, a jornada de trabalho pode ser estendida por, no máximo, 2 horas extras diárias para qualquer categoria de trabalhadores.
O acréscimo de insalubridade corresponde a um pagamento mensal determinado pelas leis trabalhistas concedido ao trabalhador que, ao desempenhar suas funções profissionais, está exposto a ambientes insalubres que envolvem riscos físicos, químicos, biológicos ou ergonômicos, capazes de prejudicar sua saúde.
Todas as características das atividades classificadas como insalubres estão especificadas na Norma Regulamentadora 15 (NR-15) do Ministério do Trabalho e Emprego.
O adicional de insalubridade pode ser concedido como compensação pela exposição a riscos, de acordo com os seguintes níveis:
● Grau mínimo: equivalente a 10% do salário base;
● Grau médio: equivalente a 20% do salário base;
● Grau máximo: equivalente a 40% do salário base.
É oferecido um valor adicional mensal ao empregado que desempenha atividades com risco de vida, calculado como 30% do salário base, sem incidir sobre outros pagamentos adicionais. A definição das atividades que justificam o pagamento desse adicional de periculosidade está estabelecida na Norma Regulamentadora 16 (NR-16). Essas atividades geralmente envolvem trabalhos com explosivos, substâncias inflamáveis, radioatividade, energia elétrica, exposição à violência física, utilização de motocicletas, entre outros fatores de risco. É importante ressaltar que o adicional de periculosidade e o adicional de insalubridade são mutuamente exclusivos. Isso significa que, caso o empregado exerça uma função que seja tanto perigosa quanto insalubre, ele deverá optar pelo recebimento do adicional de maior valor.
Conforme estabelecido no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todos os trabalhadores urbanos que desempenham suas atividades durante o período noturno, compreendido entre 22h e 5h da manhã seguinte, têm direito a receber o adicional noturno. Esse adicional consiste em um acréscimo salarial equivalente a 20% sobre a hora trabalhada.
No caso do trabalho rural, o adicional noturno é aplicável a partir das 21h e estende-se até as 5h da manhã seguinte. Entretanto, há uma subdivisão específica para atividades na agricultura ou pecuária, em que o adicional noturno é devido a partir das 20h até 4h da manhã seguinte. Para ambos os tipos de ocupações rurais, o valor do adicional noturno corresponde a 25% sobre a hora trabalhada.
Importante: A duração da hora de trabalho noturno difere da hora de trabalho diurno, que é de 60 minutos, sendo reduzida para 52 minutos e 30 segundos. É obrigação do empregador incluir o pagamento do adicional noturno no contracheque do funcionário, assim como qualquer outro adicional, de forma discriminada.
Em linhas gerais, a gratificação, também conhecida como bonificação, refere-se ao pagamento feito de livre vontade pelo empregador como forma de reconhecimento pelo serviço prestado, alcance de metas, entre outros aspectos.
Não há na CLT determinações específicas sobre os valores ou a forma como a gratificação deve ser concedida ao empregado, sendo responsabilidade da empresa decidir o método que considerar mais adequado, desde que o valor seja devidamente registrado na folha de pagamento.
Quando ocorre uma habitualidade no pagamento das gratificações, é necessário que elas sejam incorporadas às demais verbas trabalhistas, como o 13º salário, férias e outros direitos assegurados por lei.
Contar com todos os lançamentos de pagamento registrados pela empresa em sua folha salarial pode fazer a diferença na hora de calcular as verbas rescisórias, além de ter impacto nos benefícios previdenciários e na aposentadoria.
No caso de dúvidas sobre seus pagamentos ou se você identificar que tem direito a receber algum dos proventos mencionados anteriormente, ou até mesmo se tiver recebido esses valores, mas sem o devido registro no contracheque, é importante saber que é possível reaver esses direitos trabalhistas.
Nesse sentido, é recomendado buscar o suporte jurídico de um advogado especializado em Direito do Trabalho para auxiliá-lo nesse processo.
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